1.防競爭對(duì)手；為自己留余地；薪水是一個(gè)范圍比如6-12K，那么你最后如果給一個(gè)應(yīng)聘者10K（實(shí)際可能只值9K），應(yīng)聘者感受不好；但如果一開始就報(bào)個(gè)9K的中位數(shù)，又顯的沒有競爭力。
2.因?yàn)橛械穆毼坏男劫Y跨度還是比較大的。比如我們招PM，本來希望招8k-12k的人，但是找不到，所以如果6k能力的人也勉強(qiáng)接受了。但是如果寫清楚8k-12k，但是后來給6k，應(yīng)聘者就會(huì)感受不好。
3.內(nèi)部公平問題：如果不是功底很深，處在賣方市場的大公司，其它大部分公司的外部引進(jìn)工資都在處在內(nèi)部同崗位同級(jí)別人員工資的中上段，這樣的薪酬，有可能給內(nèi)部帶來沖擊，你不希望外部人員還沒招來，內(nèi)部人員就逼著你在非調(diào)薪時(shí)段調(diào)薪吧？企業(yè)管理是有序的，保障內(nèi)部公平也是分階段完成的，同時(shí)誰也不希望別人把自己的薪酬掛在嘴邊，甚至成為別人要求加薪的籌碼吧？想了想，公司去年招3K，前年招2K5。前年的到今年了的，差不多4K5，去年到今年的，差不多4K。我要是公布出去，今年4K招人，特別優(yōu)秀的4K5，那老員工還活不活？
4.不報(bào)價(jià)的問題其實(shí)在于現(xiàn)存的薪酬體系。我們知道，現(xiàn)在很多公司是薪酬保密的，而薪酬保密的本質(zhì)，只是為了避免讓你知道有人（尤其是跟你相同相近崗位的人）工資比你高，對(duì)你的工作帶來負(fù)面影響。
如果招聘公開薪酬，就會(huì)存在一個(gè)新的問題：所有人都知道現(xiàn)在公司的招聘價(jià)格，那個(gè)新人的薪酬就是明的。而且事實(shí)上，由于 CPI 上漲，各行業(yè)工資每年行情都是上漲的，新招人的薪酬常常有大概率比現(xiàn)有老人還高（因?yàn)榈拇_很多公司對(duì)現(xiàn)有員工漲薪這件事情非常吝嗇）。
那么會(huì)造成一個(gè)現(xiàn)狀：你把一個(gè)工資明確的招聘啟事貼出去，然后你自己的老員工都跳槽了。
所以，如果你沒有對(duì)現(xiàn)有員工的漲薪計(jì)劃，沒有能夠讓現(xiàn)有老員工達(dá)到比公開招聘更高的水平的薪酬，發(fā)生在招聘中明確報(bào)價(jià)確實(shí)有些危險(xiǎn)。
5.外部競爭問題：你的競爭對(duì)手分分鐘希望從你的招聘信息中看出你的組織架構(gòu)、人員配置，現(xiàn)在戰(zhàn)略發(fā)展的方向，缺哪方面的人，你瞞都瞞不住，你還要告訴他你開多少錢？是不是太傻？
來源：環(huán)球人力資源智庫
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